96、员工不能完成工作定额，单位炒人要给经济补偿吗？
    解答：如果员工不能完成月定额任务量，那企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。需要注意的是，这里的 “调整工作岗位”是不需劳动者同意的，而在实践中很多企业往往会滥用该条。
    现在的关键问题是，企业规定的定额标准是否合理，有的企业把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准，大部分员工都完不成；一旦完不成任务，企业就会以此理由与之解除劳动合同。
    根据 《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；此外，企业制定劳动定额的有关规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，通过以上法定程序制定的涉及劳动定额标准的规章制度，才是具有法律效力的规章制度。
    97、单位规定 “末位淘汰”合法吗？
    解答： “末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是 “末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。
    这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以 “末位淘汰”来解聘职工，当出现 “末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。
    二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以 “末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。
    因为根据 《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。
    98、单位与职工约定 “业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？
    解答：根据 《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。
    虽然依据现在仍然有效的 《劳动法》规定，劳动合同双方当事人可以自行约定终止条件，但基于后法优于前法的原则， 《劳动合同法》生效施行以后， 《劳动法》的上述规定自动失效。
    99、客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？
    解答：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
    在这种情况下，单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。
    当然，如果客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，劳动者也可以提出解除劳动合同。
    但 《劳动合同法》并没有规定，就此情况下劳动者解除劳动合同，用人单位必须支付经济补偿金。因此，如果发生这种情况，劳动者应慎重主动提出解除劳动合同。
    100、协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？
    解答：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
    可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。
    但是，在其他情况下，如果系由用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿金。101、哪些情形下，用人单位不能解除劳动合同？
    解答： 《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
    1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
    2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
    3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
    4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
    5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
    6.法律、行政法规规定的其他情形。 (十二)