6.从末位淘汰看解雇保护制度
    核心要点： 末位淘汰的关键是能否找到让人信服的评价标准。
    事件始末： 美国通用电气 (GE)是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，许多全球500强公司都在学习甚至复制著GE的用人之道。前公司董事长兼CEO杰克 韦尔奇倡导，任何公司或部门，都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%的应被淘汰员工。公司让每个部门负责人都自己来列这个表，优秀的有奖励，中等的需要帮助和培养，落後的开除。判断标准是什麽呢?是4个E和1个P：精力 (energy)、激励他人 (ener－gize)、决断力 (edge)、执行力 (execute)、激情 (passion)。考量的办法并不复杂，以业绩作纵轴，公司价值观作横轴构建一个坐标轴，依次将每名员工归入相应象限：第一象限是两方面都好，应奖励的对象；第三象限是两方面都不符合规则，即10%的应被淘汰的员工；处於第二象限，业绩不好但符合公司价值观的，有待帮助和考验。最值得注意的是业绩好但价值观不符的，被称为 “害群之马”，需要及时改正或开除，否则会有极大隐患。然而，GE所倡导的这项人力资源管理措施正在我国引起争议。
    点评： 法律只是一种底线性的规定，应当给各种人力资源管理形式留下空间。劳动合同法正在尝试以法律进行人力资源管理，推进终身雇佣，淘汰未位淘汰。末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制，如果员工与管理者都抵制这种制度，市场本身将会对其进行淘汰。末位淘汰作为一种管理制度，本身还存在着运行是否规范的问题，应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断，司法在这里本身存在着纠偏机制。
    7.从西门子裁员看裁员制度
    核心要点： 我国在解雇保护上实施的三项措施：解雇理由、提前通知、经济补偿金，不仅同时并用而且以加强为重。
    事件始末：2005年5月7日，明基与西门子签署收购协议。但西门子在中国约1000人的庞大销售队伍不但与明基已经比较完善的销售渠道相冲突，而且西门子高昂的人力成本和相对低效的业绩，也是明基不愿意接受的。2005年6月27日，西门子上海行动通讯有限公司召开全体员工大会，会上宣布裁员80%。广州公司市场销售部裁员100%。裁员的补偿方案将以 “N+2”或 “N+1”的方式进行，其中N表示该员工在西门子的工作年限。6月29日中午，在北京西门子中国公司总部大楼外，数十名西门子中国手机部门的员工集体静坐，抗议西门子裁员的行为。
    点评： 西门子裁员是适用劳动法第二十六条第三项，客观情况变化解除，属於非过错性解除。所谓N+1，也就是经济补偿金加代通金的模式。代通金是以提前1个月通知来替代提前通知期，按劳动法规定，用人单位非过错性解除须提前30天通知劳动者，代通金试图以多发1个月工资来替代提前通知。我国在非过错性解雇上的条件是非常严格的。首先在解雇理由上，劳动法规定的是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协定的”。用人单位必须证明客观情况发生重大变化，这种变化程度使其无法继续履行原合同。西门子裁员前还非常忙碌，裁员后还在推出新的产品，恐怕很难让仲裁部门认定为劳动合同无法履行；其次在解除合同的程式方面，劳动法规定须提前30天通知，西门子公司的操作极其突然。在当时劳动法中并未规定可以用代通金来替代提前30天的通知，如果要实施这样的替代，至少要有合同约定或者在裁员时双方的约定。从该事件后引发的激烈冲突看，似乎也很难达成代通金协议。因此企业的操作在当时并不符合我国劳动法的规定。
    8.从肯德基的派遣案看劳务派遣
    核心要点： 对於劳务派遣存在的弊病应当通过加强雇主义务的分配，以法律规范的方式去解决。
    事件始末：1995年，山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，10年来始终没有签订劳动合同。2004年6月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，后来才知道成了该公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签，肯德基公司便以 “违反配货操作规程”为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为：自己在 “肯德基”连续工作了11年，应当属于 “肯德基”的职工，即使解除劳动合同，“肯德基”也应按相关法律规定支付其11年工龄的经济补偿金2万余元，遂起诉到法院。2006年6月12日，一审法院作出判决：认定徐延格与肯德基未形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。2006年6月26日，徐延格提出上诉，同时向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确认自己与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。8月8日 “肯德基”召开新闻发布会宣布： “从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。”  （中）