鼓励和引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，是《劳动合同法》破解劳动合同短期化的主要之道

  每逢年底，许多劳动者就会陷入忐忑不安之中，因为一年的劳动合同即将到期，能否续签又成了未知数——劳动合同短期化，已成为劳动合同制度实施的艰巨挑战，而且这一现象近年来还有愈演愈烈之势。
    上海市总工会2005年曾对189家企业的劳动合同情况进行抽样调查，结果显示60%的职工签订的是1年期的劳动合同，在一些合资企业和私营企业中，签订1年期劳动合同的职工占总数高达85%左右。
    “劳动合同一年一签，甚至一年几签，让劳动者总是处在提心吊胆之中，心里踏实不下来。”有关专家认为，短期合同还纵容了用人单位只用劳动者的青春期，这对劳动者的权益是很大的侵犯，如果任其蔓延，不及时矫正和导引，其后果是灾难性的。因为这不仅影响到劳动者的劳动保障权益，也影响了劳动者的职业稳定感、对企业的归属感，长此以往终将对企业发展和社会稳定不利。
    规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订长期合同的主要原因。
    “《劳动合同法》的一大亮点，就是着力解决劳动合同短期化问题。”全总纪检组组长、书记处书记张鸣起说，《劳动合同法》针对上述这些作出的一系列制度设计，可以有效限制劳动合同短期化。
    比如，在强调书面劳动合同重要性的同时，规定用工满一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同。同时规定终止合同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿，明确每满一年工作年限按一个月工资标准向劳动者支付经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿等，既体现对劳动者劳动剩余价值的尊重，又加大企业短期用工的成本。
    在全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援看来，《劳动合同法》破解劳动合同短期化的最主要制度设计，就是鼓励和引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
    根据 《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，以下这三种情形用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，即劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
    李援表示，之所以规定了这三种情况下用人单位必须签订
    无固定期限劳动合同，
    以及在法律责任中规
    定自应当签订无固定
    期限劳动合同之日起，
    用人单位要支付劳动
    者两倍的工资，目的是
    为了推行或者要求用人单位多签订无固定期限劳动合同。
    但他同时表示，要使无固定期限劳动合同得到有效推行，关键是用人单位和劳动者都要转变观念，要认识到无固定期限劳动合同并非终身制“铁饭碗”。在《劳动合同法》的界定中，无固定期限劳动合同就是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，也就是说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。
    据了解，相对许多国家大多数劳动合同都是无固定期限劳动合同而言，我国无固定期限劳动合同所占比例相当低。《劳动合同法》的实施，将有效改变这一现状。届时，对许多劳动者来说，踏踏实实工作将不再是梦！