为了保障妇女的劳动权利，促进妇女就业，国家法律法规明文规定了对女性劳动权利的保护。特别是针对女性职工生理机能的变化，相关法律法规都明确规定在女职工孕期、产期和哺乳期间给予其特殊的保护。
    根据《劳动法》第29条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定与之解除劳动合同。为了保障女职工的权益，《妇女权益保障法》第二十六条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同”；同时原劳动部在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》和“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中均规定：女职工的劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。但是，如果女职工在试用期间怀孕，而后又被证明不符合录用条件的，是否可以解除劳动合同呢？也就是说当试用期条款与女职工“三期”保护条款相冲突时，优先适用的是哪个？
    建立试用期制度，是为了维护劳资双方的权益。用人单位可以在试用期内考查劳动者是否具备要求的基本素质和技能，是否符合录用条件；对劳动者而言，在试用期间，劳动者可以进一步了解用人单位的情况，同时根据自己的技能和兴趣等确定是否与之建立劳动关系。根据劳动法的规定在试用期间，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同，但用人单位只有在证明劳动者不符合其录用条件的，才可以单方解除与劳动者的劳动合同。我个人认为，只要女职工是在劳动关系建立以后怀孕的，不论是否在试用期，都应当受到该条款的保护，同样用人单位都要受此条款的约束，不得据此解除劳动合同。
    然而，在现实中确实存在女职工因生育问题导致的在孕期、产假期、哺乳期不能提供劳动或不能按岗位要求提供合格的劳动，但是用工单位还要支付工资的情况。我们又该如何解决这一矛盾。
    大家知道，企业追求的是获利以及利益最大化，女职工因生育待遇问题而要加大企业的经营成本。企业为了避免和减少这一生育成本，就会采取一系列的措施，比如限制女职工人数，提高女性职工录用的标准，变相侵害女性劳动者的合法权益等等。要想缓解这一矛盾，比较好的方法就是建立社会保障制度，建立完善的职工生育社会保险，这样一方面可以保障女职工不因怀孕、生育而遭受侵害，并且可以获得经济上的扶助，减少经济压力，同时完善生育保险还可以通过社会保障来缓解企业的压力，无形中就可以在一定程度上维护女性就业人员的合法权益。 （金晓莲）