自古以来，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、惟才是举、量才录用的方略。一些知名企业的用人之举，确实令人才欣慰，值得效仿和借鉴。
　　共同理念，品质为重。技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要长期培养。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步向良好品质和习惯发展。
　　内部流动，合理安排。楚人的故事早已妇幼熟知，聋、跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却安排得妥妥帖帖，生活不缺衣少食。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。
　　不求最好，只需合适。鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的；北京双鹤药业敢于启用新人，也是不求最好，只求能胜任工作。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力，这样的企业能不欣欣向荣吗？
　　用人所长，容人所短。中国最大的草原肉食品生产企业草原兴发集团给人才施加“两个力”，即压力和拉力。从长处而言就是敢于给压担子；从短处而言是尽量磨合给拉力，条件一旦成熟，就及时给予晋升。
能上能下，复合轮训。自古以来，国人的“官本位”热情一直不减，但对以生产制造为主的企业，人才能上能下是要有一定勇气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司、５０强之一的东方电子，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来使一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有２０多名中层以上领导干部在竞争中下岗。
　　凭本事吃饭，依业绩提升。现在，干与不干是截然不同的两回事了，“混”日子的念头好景不长。联想集团看重“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升。科龙集团则实行升级式的“双科制”，一是行政职务上的提升，走“干部”路；二是专业业务上的晋级，走“专家”路。在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同；一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。
　　搭建舞台，不树框架。给人一个舞台，激发潜能，比在条条框框中循规蹈矩收效要大得多。海尔集团明确提出：“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台。”搜狐则表示：“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台。”
　　以能定职，因人定岗。很多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”的用人原则，但在信息咨询飞速发展的“Ｅ”时代，以能定职、因人定岗也要有一定的市场。著名化妆品集团欧莱雅“内部不断有新的职位产生，这些职位首先从老员工中提拔，而由此空出来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部流动成熟起来。”特别是在市场前景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部门中，一人多职，依能设岗越来越被广泛采用。“人尽其才，才尽其用”，人才有了归宿感和认同感，实现了自我价值，留住人才自然不在话下了。看来，用人是最关键的一步。