驰名中外的海尔集团提出的“人人是人才，赛马不相马”的用人理念，给企业界树立了一个成功的用人典范。它向世人证明了这样一个观点：好马是赛出来的，而不是相出来的。这种用生动的实践向我们传统的用人机制发出的挑战，笔者认为其意义深远，值得深思。
　　中国有句古话，是骡子是马拉出来溜溜。这个言简意赅的量才标准，而在我们传统的用人机制上则变成了一个苍白的符号，变成了一句空洞的口号。一些企业习惯于重“相马”而忽视了“赛马”，“少数人选人”和“在少数人中选人”得到了普遍的认同。说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行。一句“不服不行”，既是对“相马”者的讽刺，也透示出“被相者”的无奈。
　　海尔集团的人力资源部门不是整天研究该提拔谁、培养谁，而是研究如何发挥所有员工潜能的政策和机制。他们提出的“人人是人才，赛马不相马”创新用人机制，激发了员工们“经营自我，挑战自我”的活力。这与“相马”而不“赛马”的机制相比，优劣不言自明，前者是掌握着自已的命运，后者则是把命运交给了别人。在海尔集团，一位农民工可以成长为一个部门的领导，用当事人自已的话来说，正是海尔科学的用人机制赋予了他自身价值的上升空间。
　　唯学历，论资历，分亲疏，这正是时下的一些“相马”者们紧握的三根“魔杖”。实践证明，这三根“魔杖”把一些员工挥向了误区：唯文凭至上，轻技术学习；熬年头等待遇，工作拈轻怕重；跑关系找门路，不重视工作实绩和实效等。于是久而久之出现这样一种现象：人才变庸才，碌碌无为；庸才当人才，贻误事业。而更有甚者，“少数人选人”则衍生为“叶公好龙”和“武大郎开店”。近来新闻媒体披露的某些企业公开声明“不要优秀人才”，恐怕就是一个最好的注解。与此同时，有识之士们也向“相马”者发出了“千里马常有，而伯乐不常有”的尖锐质询。
　　为此，笔者认为，随着我国的全面入世，在面临跨国公司抢夺人才的严峻挑战之际，改革传统的用人机制，建立富有创意的人才激励机制，变相马为赛马，是激励人才脱颖而出，也是企业持续发展的根本所在。　　　　　■江永彬