推动工资由劳资共决，是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的，也是调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。然而 “工资共决”已提出18年，却因为没有相关立法成了一纸空谈，而由工会主导的模式也因为工会的尴尬地位引来了质疑。
    “工资共决”或者叫做 “工资集体谈判制度”，已成为西方市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调 整 机 制 。“共 决 ” 二字，是指劳动力价值的平 等 博 弈 ，而不是资方掌控主导权利。在利润总量一定的情况下，劳资利益是个此消彼长的关系，谈判则意味着 “红刀子对白刀子”，老板就算是 《道德情操论》的 “粉丝”，也不会自觉地爱上“共决机制”。
    这就使推动 “工资共决”使命归于工会。作为职工利益的代言人，工会反映职工利益诉求、构架劳工权益远景，应当勇于抛头露面，敢于谈判斗争。但在事实上，由于工会的依附性地位、非独立性利益，决定了其往往说话不硬，甚至有时还坐错了谈判席。正因如此，表面看 “工资共决”的共识正在形成，但身处实际操作层面的基层工会，才真正明白这项 “已经推行了18年”的制度要从纸上落地是多么的困难。难在何处？回答好这个问题，需要重新审视 “工资共决”的构成要件。
    所谓 “工资共决”，核心有二：一是 “谁来共决”？二是 “怎么共决”？前者需要一个有号召力的身份主体，后者需要有杀手锏的谈判能力。常理而言，工会是天然能担纲“工资共决”的主力，然而，它在回答 “怎么共决”这一问题的时候，显得相当底气不足。原因何在？因为工会缺乏对资方的约制能力。譬如，“谈不成怎么办”？如果工会只有一种类似舆论压力般的软实力，而不能对谈判程序与目的进行实体化的规范，那么，这样的谈判是无法对等进行的。这不仅因为工会也要吃饭，还因为工会自己也说不清在 “工资共决”上能有、应有多大作为。
    此前，相关部门多次提出 “要赋予工会更多的资源和手段”，但这些“资源和手段”究竟为何物、在哪里，至今尚未明确。这样既令工会无法硬气起来，也让公众窥见了 “工资共决”背后复杂的 “决心”博弈。甚至有人认为政府部门也未必愿意 “工资共决”，而一旦这个扭曲的价值信号被资方所挟持，则 “共决”更易成为不折不扣的镜花水月。
    据全总2009年的有关统计，全国共计签订集体合同124.7万份，已经覆盖了211.2万多家企业，覆盖企业职工1.62亿人，占建会企业职工人数的90%以上。但也正如全总相关人士所言， “这其中又有多少是经过了‘真 谈 ’ 的呢？”而被确立为 “工资共 决 典 型 ”的企业，基本都离不开政府职能部门出面 “斡旋”。这样的 “典型”，显然难以具备示范性意义：相较于职工工资水平，地方招商引资直接拉动的GDP更诱人、更刚性。
    既然工会担纲 “工资共决”很吃力，职工自己出面则基本等于自言自语，推动 “工资共决”就必须使地方政府走出狭隘政绩观的局限，切实从行动和制度上有所作为。否则，等过了 “刘易斯拐点”，人口红利消费贻尽，再让供求关系来倒逼劳动力价格公平归位，则为时晚矣。 （邓海建）