女职工的 “三期”是指怀孕期、产期、哺乳期。鉴于女职工在“三期”内特殊的身体、生理、抚育等需要，《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律、法规，对其利益实行着最大化保护，赋予了特别的权利。
    A.用人单位无权单方调换“三期”内女工岗位
    案例 2009年元月，肖娟与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定肖娟在公司从事文秘工作。2010年2月，公司见肖娟怀孕后，或多或少地影响了工作，遂单方决定将肖娟调整到只需下午上班、但工作相对更累的清洁岗位。事后，肖娟对此表示拒绝。可公司固执己见。后劳动仲裁部门撤销了公司的决定。
    点评 公司不能单方调整肖娟的工作岗位。根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致；二是因劳动者不能胜任原有工作；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。与此相对应，在不存在“客观情况发生重大变化”的情形下，公司要想变更肖娟的工作岗位，一方面只能与肖娟协商一致；另一方面，即使肖娟因怀孕影响了原有工作，公司也应当安排其从事劳动量更轻的其他工作，而不是工作相对更累的清洁岗位，且不能改变原有工资福利等待遇。因为《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”
    B.用人单位无权单方调整“三期”内女工工资
    案例 2009年6月，陈菲与华茂公司签订了一份为期两年的劳动合同，约定陈菲担任销售部部长，其报酬包括基础工资、职务工资、奖金、津贴和补贴。2010年2月，公司认为陈菲因需哺乳女儿，或多或少地影响了工作，且有些员工一再攀比，遂单方决定从次月起至哺乳期结束止，对陈菲只发基础工资，停发职务工资，减一半奖金、津贴和补贴。
    点评 公司的做法是错误的，其应当按以前标准及范围，向陈菲支付报酬。一方面，公司无权单方降低陈菲工资。因为《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”《妇女权益保障法》第二十七条也指出：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”另一方面，陈菲的职务工资、奖金、津贴和补贴属于其工资范围。因为国家统计局早在1990年1月1日发布的 《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五条第（一）项就规定：“标准工资是指按规定的工资标准计算的（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）”。国家统计局同日发布的第一号令即《关于工资总额组成的规定》第四条则已进一步明确：“工资总额由下列六部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。
    C.用人单位无权辞退“三期”内违纪女工
    案例 2009年11月，诚意公司招聘郭芳为营业员，合同期限为一年。此前，郭芳已经怀孕两个月。2010年2月1日，郭芳的一名亲戚因所购买的一只价值300元的电饭煲出现故障，而前来换货，郭芳明知已经过了更换期，但仍徇私隐瞒公司办理了更换。公司为震慑其他员工，以郭芳违反营业纪律为由，不仅让郭芳承担损失，而且当即将其辞退。
    点评 郭芳就自己违纪退货给公司造成的经济损失，根据《劳动合同法》的有关规定，的确应当承担赔偿责任，但公司无权以违纪为由辞退郭芳。一方面，虽然《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”但用人单位的规章制度必须以合法为前提，而本案公司可以将享受特殊保护的“三期”女工辞退的规章制度明显违法，故不能对郭芳产生约束力。另一方面，与违纪行为相对应，《劳动合同法》第三十九条规定公司可以解除劳动合同的条件限于：“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。严重是根据影响大小、过错大小、行为情节、危害程度而言，可本案所涉电饭煲的价值仅仅300元，郭芳擅自换货，既算不上严重违反公司的规章制度或严重失职，也不能说是给公司造成了重大损害，明显不在其列。即是说，就算郭芳不是怀孕女工，也尚不能成为公司可以解除劳动合同的条件和理由。 （颜梅生）