案例：2008年《劳动合同法》正式颁布实施后，许多企业都在为自己企业的用工形式担忧，有的企业是因为长期没有为员工缴纳社会保险费，而有的企业则是因为自己的企业里有不少在册不在岗的“幽灵员工”，这些员工因为各种原因离开企业，但是从来没有办理过离职手续。也就是说，这些员工与企业的劳动关系仍然存在，但是却没有正常提供劳动。
    人力资源经理张琦所在的国有企业就面临这样的情况。由于企业存在大批原计划经济体制下的固定工，当年国家号召全员劳动合同制的时候，所有在岗员工都签订了无固定期限劳动合同。可是领导在要求张琦梳理企业用工形式时，张琦却发现，有几个员工虽然在人事科有备案，但是却因为种种原因，已经有七八年没有上过班了。比如，原技术科员工武平在2000年夏天徒步到西藏旅游后就一去不返。据同行者说，武平是在穿越一个大峡谷时掉队失踪的。此后，公司向其家属支付了部分慰问金，就将此事搁置起来；而原财务科科长袁某则因为儿子定居美国，他本人也于2001年到美国定居。但是因为当年袁某同时兼任人事科长，所以袁某出国的时候没有办理离职手续。而武平和袁某都是1990年单位实行全员劳动合同制的时候就与单位签订了无固定期限劳动合同。
    这下张琦有点不知所措了，由于武平和袁某的劳动合同都是无固定期限劳动合同，该如何终结双方的劳动关系呢？公司还要向他们支付经济补偿金吗？
    点评：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的确定首先要按照劳动合同的约定履行，如果劳动者或用人单位出现法定情形就会导致劳动合同的变更、终止或解除。《劳动合同法》第44条规定，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。
    本案中，虽然武平失踪已经长达8年，但是由于劳动合同关系始终存续，公司与武平的劳动关系也应该是一直存续的。只是因为武平不能为公司正常提供劳动，所以武平与公司的劳动合同处于中止状态。在武平没有被人民法院宣告失踪或宣告死亡之前，公司仍然应当为武平缴纳社会保险费。而袁某当年移居美国，属于因私出境定居，根据原劳动部《关于职工因私出境定居而解除劳动合同经济补偿问题的复函》（劳办发 [1997]42 号）的规定，对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。也就是说，即使袁某出境定居得到了上级主管部门的批准，在全面实行劳动合同制度以后，用人单位也不再支付经济补偿金。
    值得企业注意的是，许多企业中的“幽灵员工”类型并不限于本案中的武平和袁某这两例，事实上，在实践中大量存在的是那种不辞而别、“人间蒸发”的员工。这些员工往往由于某种原因擅自离开公司，却没有与公司任何部门联系并办理离职手续。这一方面是由于劳动者和用人单位法律意识淡薄，另一方面是因为员工随意流动的观念与企业粗放型管理的放纵。而这些“人间蒸发”的员工一旦在没有终结劳动关系的情况下，数年后又返回公司要求上班，公司必然要承担额外的用工责任。