扈某与派遣公司签订的两年期劳动合同中没有约定扈某从事的工作岗位适用什么样的工时。扈某被派遣至一家建筑公司工作两年，他发现由于涉及到工期的进展，每周只能休息一天。派遣期与劳动合同期满后，派遣公司要终止劳动合同。扈某要求派遣公司支付这两年每周加班一天的加班费。派遣公司要求建筑公司承担该责任，而建筑公司拿出当地人社局对其单位关于不定时岗位的批文，该批文中明确扈某所从事的岗位适用于不定时工作制，因此，无需支付加班费。而扈某认为其是劳务派遣公司的员工，劳务派遣公司并没有获得不定时工时的批文，因此，劳务派遣公司应当向其支付不能倒休的加班费。
    我国现行有三种工时制度，标准工时、不定时工时、综合计算工时，后两种工时相对于标准工时来说属于特殊工时。三种工时区别的关键在于三种工时加班费的计算方式不同。对综合计算工时岗位员工没有周六周日安排工作需要支付200%的加班费情形，而对不定时计算工时岗位员工则不需要支付加班费。劳动和社会保障部关于不定时工作制和综合计算工时审批办法的规定，明确了特殊工时的适用岗位与审批流程，即特殊工时需要由用人单位向当地劳动部门审批，经过劳动部门审批的特殊工时，才具有法律效力。
    劳务派遣用工的特殊性在于用工单位可以根据其工作岗位的特点向劳动部门申请特殊工时，而劳务派遣公司作为法律上的用人单位，因为其本身没有工作岗位，因此，无法向劳动部门申请特殊工时。基于劳务派遣中的三方关系，劳务派遣公司与派遣员工之间属于劳动关系，派遣员工与用工单位之间属于劳务关系。那么，用工单位申请的特殊工时是否可以适用于派遣员工呢？由于特殊工时是针对岗位而审批的，因此，若派遣员工从事的是获批的特殊工时，那么，派遣员工应当适用于用工单位获批的特殊工时。
    但是，特殊工时能适用于派遣员工，除了获得人社部门批准外，还有一个前提，即派遣员工被明确书面告知其从事的岗位属于特殊工时。仅仅获得批准而没有明确告知派遣员工的，派遣员工并不当然适用于特殊工时。
    本案中，派遣公司与派遣员工签订的劳动合同中对于工时并没有明确的约定，那么，在劳务派遣期间，无法证明派遣员工知道其从事的岗位属于特殊工时。因此，尽管用工单位——该建筑公司申请了不定时工作制，但是，在没有明确告知派遣员工的情形下，属于派遣公司和用工单位没有尽到告知义务，因此应当承担相当的法律责任。在没有明确告知派遣员工的情形下，该不定时工时并不适用于派遣员工。在派遣员工不适用特殊工时的情形下，在仲裁中只能按照标准工时来裁决，即在标准工时下，周六周天安排员工工作，没有安排倒休的，应当依法支付加班费。
    因此，对于用工单位或劳务派遣公司来说，申请审批特殊工时与书面告知派遣员工特殊工时同等重要。
    （志峰）