随着《劳动合同法》的普及，用人单位大都有了签订劳动合同的意识。可与此同时，也暴露了一些问题，即在签约时，企业往往想方设法扩大自身权利，限制劳动者的权利。比如，规定外地户籍员工，不给缴社保；还有的甚至规定，员工在合同期限内不得结婚……当然，也有个别员工滥用合同权利，动不动就借口单位未签约而索要二倍工资。为此，笔者整理了部分典型案例，请律师进行了点评。案例一：称员工档案在外地合同约定不缴社保2012年8月，小陈与北京一家公司签订了为期5年的劳动合同，由于小陈是外地人，人事档案仍在原籍。双方签订劳动合同后，公司又在其合同中附加了一项内容，凡人事档案不在本市的，公司一律不缴纳社保。据此，公司以小陈人事档案不在公司为由，至今未为小陈缴纳各项社会保险。
    小陈多次与公司沟通，公司却答复：单位没有你的人事档案，也就与你不存在正式劳动关系，当然就不能为你缴纳社会保险。后小陈只得向公司所在地社保稽核部门投诉。社保稽核部门介入调查后，小陈的社保问题才得以解决。
    点评：员工人事档案在外地，单位也无权逃避义务。
    律师指出，劳动者人事档案是用人单位劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关劳动者个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察劳动者的依据。
    在计划经济条件下，人事档案材料是存在劳动人事行政管理关系的依据。只要没有办理人事档案材料的转移手续，劳动者和用人单位就无法保持劳动人事关系，劳动者也就无法享受相应的劳动人事权利并履行义务。
    但在市场经济条件下，特别是《劳动法》、《劳动合同法》实施以
    后，劳动合同就是确定劳动者与用人单位之间劳动关系存在状态的重要依据；只要劳动者与用人单位存在劳动关系，劳动者就应该享受社会保险；也就是说，自劳动者在用人单位工作的第一天，即双方建立劳动关系之日起，劳动者就应该享受用人单位为其缴纳社会保险费的权利，而不是以劳动者人事档案是否转入公司为标准。
    综上，律师认为，该公司的做法是违法的，该公司所在地社保稽核部门纠正其违法行为是符合相关法律规定的。社会在发展，用人单位的观念也应及时更新；否则，就会跟不上形势的发展，社会的需要。故此，用人单位应及时转变观念并认真地执行国家的各项法律、法规，依法办事，使劳动者的合法权益切实得到体现。案例二：签了承揽协议没合同员工索要双薪被驳回无论是对电脑硬件修理，还是软件开发，明泉都颇有研究。2013年3月，他独自进京，经一家公司考核后，被公司当场录用。
    公司在与明泉签订的承揽协议中明确约定了工作期限、内容、时间及工作地点和劳动报酬、社会保险等。但是双方一直未签订书面劳动合同。
    今年9月，在朋友提醒下，明泉以公司未签劳动合同为由，将公司申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付双倍工资差额，经审理其请求被当庭驳回。
    点评：已签订合同虽有瑕疵也无需支付双倍工资。
    律师指出，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付11个月未签订书面劳动合同的双倍工资差额或支付相应月份的双倍工资差额。
    双倍工资中的一倍是劳动者提供劳动这种商品价值的货币表现形式，另一倍则是对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。
    在现实生活中，常常出现用人单位仅仅与劳动者签订了《协议书》、《劳务合同》、《承揽协议》甚至《入职登记表》却未签劳动合同的情形。而劳动者往往就以此主张未签订劳动合同的双倍工资差额赔偿。实际上，这种做法是很难得逞的。因为，确认双方是否存在劳动关系并非仅仅依据双方所订立的合同的名称予以认定。事实用工是确立劳动关系的根本标准，若双方符合劳动关系用工的形式要件和内容要件，被确认存在劳动关系，那么双方签订的合同文本不管是以何种名目呈现，均应被认定为劳动合同。
    换句话说，存在瑕疵或缺陷的劳动合同只要具备劳动合同中所需要的部分条款，即使缺乏一些条款，用人单位也不必向劳动者支付双倍工资差额。
    在本案中，虽然明泉与公司签订的是《承揽协议》，但该协议却符合法律规定的劳动合同应具备的法定条款，只是以《承揽协议》名目呈现。
    所以，明泉要求公司支付双倍工资差额的诉求被驳回了。案例三：补充协议限制结婚员工转正后很纠结
    小芳与北京一饭店签订5年期限的劳动合同，约定试用期为3个月。3个月后，小芳试用期满，经公司考核合格转正。正当小芳在为能够转正而高兴时，公司又要求她签订一个补充协议，该补充协议明确规定：“根据本饭店的实际情况，小芳承诺在合同期内不得结婚；否则，视为违纪，饭店有权立即解除劳动合同且不承担任何赔偿责任。”
    虽然小芳近一两年内还没有结婚的打算，可是，公司附加的这项协议却让她心里很纠结。
    点评：补充协议系合同内容不得违法律强制规定。
    律师指出，我国现行劳动法律法规明确规定，劳动合同中应具备法定条款和约定条款两大部分。法律赋予用人单位和劳动者可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项进行约定或达成补充协议。约定条款或补充协议只要不违反法律、法规，则与法定条款具有同等法律效力。
    因此，在约定条款或补充协议中不得约定限制女职工结婚、生育，无需为劳动者缴纳社会保险，劳动者在服务期内辞职要向单位支付违约金等违反法律强制性规定的内容，否则该约定条款或补充协议无效。
    本案中，该补充协议实质上是变相干涉员工的婚姻自由，是一种违法行为。《婚姻法》第2条规定：实行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度；第3条规定，禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为；《妇女权益保障法》第41条规定，国家保护妇女的婚姻自主权，禁止干涉妇女的结婚自由和离婚自由。据此，小芳只要符合结婚的法定条件，任何组织或个人都不得剥夺或干涉小芳婚姻自由的权利。所以，小芳可不签该补充协议或要求有关部门废除此协议。
    当然，小芳也必须遵守法定婚龄的规定，《婚姻法》第6条还规定：“结婚年龄，男不得早于22周岁；女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励”。（周卫法）