员工与单位协商一致解除劳动关系，双方之间的劳动关系是达成合意时立即解除，还是等待办完工作交接等手续后才解除？针对这个不常见，此前从没引起人们重视的问题，许晴与其所在公司折腾2年多时间，历经仲裁、法院5次审理，终于在近日有了答案：即等待双方办完交接、补偿等手续才解除。

　　据了解，许晴和公司之所以在这个问题上较真，原因是牵涉到了双方直接的切身利益。如果许晴的劳动关系在达成协议时即解除，那么，她就不能认定为工伤，也不能享受医疗期、工伤等待遇了。

　　因此，劳动部门一认定许晴属于工伤，公司就提起行政诉讼状告劳动部门。恰在此时，许晴又在医疗期内怀孕。她不仅要求支付停工留薪期工资，还要求再次续延劳动合同期限。不过，她续延合同期限的要求并未得到法院支持。

　　协商一致解除合同 交接途中被车撞伤

　　许晴告诉记者，她于2016年8月17日入职北京一家科技公司，双方签订即日起至2019年8月16日止的3年期劳动合同。合同约定其担任产品经理职务，月工资标准为税前1.6万元。

　　2016年10月10日，公司老板张某向许晴发送微信：“感谢您两个月来在公司工作的努力。我考虑再三，认为您在现阶段的经验没有办法推动公司的发展，建议您离开公司另谋高就。公司会尊重您的意见将离职日期延后，再次感谢您的支持和理解，创业维艰奋斗不易，希望您有更好的发展。”

　　许晴收到此微信后回复：“好的，学长，我今天到公司了才看到，考勤就截止到今天好了。感谢您这段时间对我的照顾。”

　　“老板在微信中表示，同意我在2016年10月11日至10月16日期间办理工作交接手续。”许晴说，按照约定，她于10月11日早上骑自行车前往公司交接工作，但在路上被一辆轿车撞伤，时间大约是上午8点钟。

　　公安交通管理部门认定许晴在此次交通事故中无责任。同时，在认定书载明许晴的住址，即其户籍所在地。而她当天的出发地是自己租住了一年多的地方，该地址距离公司比较近。经医院诊断，许晴所受伤害为右踝外伤、右踝外踝韧带损伤、左膝外伤。

　　劳动部门认定工伤

　　公司不服提起诉讼

　　由于公司不为许晴申请工伤认定，她于2016年12月26日向劳动部门提出工伤认定申请。经审核，劳动部门认定许晴受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第14条第6项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。公司不服该认定工伤结论，向法院提起行政诉讼。

　　法院审理认为，《工伤保险条例》第14条第6项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通，客轮渡，火车事故伤害的，可以认定为工伤。本条例第19条第2款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”本案被告劳动部门作为社会保险行政部门，有权对本辖区内相关单位职工的工伤认定申请进行受理并作出认定。

　　从相关证据看，许晴在事故发生时与公司存在劳动关系，且在交通事故中无责任。其发生交通事故的时间处于前往工作地点上班的合理时段范围内，事故发生地点也处于其从居住地点去往工作地点的合理行程路线之中。因此，法院认定许晴发生的事故伤害符合认定工伤的条件。

　　公司提出许晴已于事故发生前一天离职，事故发生时与公司不存在劳动关系。对此，法院认为双方签订的劳动合同书可以证明许晴在事故发生时与公司存在劳动关系。公司在工伤认定过程中提交的证据材料，不足以否定上述劳动关系。由此判决驳回的诉讼请求。

　　公司不服判决，向二审法院上诉称：一审判决认定事实不清。其与许晴协商终止劳动关系的时间早于发生交通事故的时间，许晴在双方约定解除劳动关系之后所受的伤不是工伤。因对许晴发生交通事故时与公司之间的劳动关系是否已经终止存在较大争议，故应先由劳动仲裁部门和人民法院确定相关争议后再处理工伤认定事宜，在此之前劳动部门即作出工伤认定有失公正。

　　公司还认为一审判决适用法律错误。鉴于许晴与公司之间确定劳动关系的民事诉讼正在法院审理，依据《行政诉讼法》相关规定，本案先中止审理更能维护各方当事人的合法权益。综上，请求二审法院撤销一审判决及认定工伤决定书。

　　二审维持工伤结论

　　员工另提诉讼请求

　　在法院庭审中，公司提交如下证据证明其主张：

　　一是公证书。证明公司老板与许晴通过微信协商一致解除劳动关系，许晴同意考勤日期截止到2016年10月10日。二是考勤表。证明许晴最后一次考勤时间是2016年10月10日。三是员工证言。证明许晴的同事自2016年10月10日后没有看到许晴到岗上班。四是交通事故认定书。证明许晴在交通事故发生当日的住址不在去公司上班的合理路线之中。同时，证明许晴当天不是去公司上班。

　　二审法院认为，双方之间的劳动关系是否解除、解除时间如何认定是首要争议问题。根据查明的事实，双方于2016年10月10日达成解除劳动关系之合意。通常情况下，双方达成合意后，劳动者办理离职工作交接，用人单位办理工资结算手续后双方就没有劳动法上的权利义务关系了。

　　而本案的特殊性在于双方达成合同后，许晴在去公司办理工作交接之日发生工伤事故。因此，法院认为双方劳动关系的解除时间截点应顺延至工伤停工留薪期届满之时，这更符合劳动合同期限虽届满但因出现工伤或女职工“三期”情形而至合同期限拟制延长的立法本意，也与保护工伤职工的法律原则相吻合。基于此，二审法院认定一审判决正确，驳回公司的上诉请求。

　　恰在此时，许晴基于工伤认定结果另行提起索赔请求，该案也在仲裁和法院之间进行。

　　停工留薪期间怀孕

　　合同期限不宜再延

　　在公司提起行政诉讼的同时，许晴以其在停工留薪期间怀孕、公司不得解除“三期”女工劳动关系为由，请求仲裁裁决公司向其支付停工留薪期工资、2017年4月11日至7月31日期间工资、延时加班工资、休息日加班工资。仲裁裁决后双方均不服，向法院起诉。

　　法院审理认为，许晴虽在停工留薪期间怀孕，但其与公司之间的劳动关系并不能再因此顺延至女工“三期”结束，原因是劳动法虽对工伤职工、“三期”女工作出倾斜保护，但此种倾斜保护也应有一定的边界，亦需兼顾劳资双方利益。许晴怀孕系发生在拟制的劳动关系延长存续期间，此时公司不应再过多承担对劳动者的保护责任，即拟制延长期里不应再因发生新的事实，导致拟制延长期叠加的顺延。

　　基于上述观点，许晴停工留薪期间的认定又成为一个焦点。依据《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》相关规定，因许晴所受伤害未列入《停工留薪期目录》的，故其停工留薪期一般不超过6个月。由于公司在许晴发生工伤后从未书面通知她停工留薪期具体时间，法院酌定为6个月，综上，法院确认双方劳动关系解除时间为2017年4月10日。

　　据此，法院确认双方于2016年8月17日至2017年4月10日期间存在劳动关系，判决公司应向许晴支付停工留薪期工资9.6万元、双休日及平日延时加班工资3149元，驳回许晴其他请求。公司不服该判决提起上诉，近日被终审驳回。

　　□本报记者 赵新政