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您当前的位置:首页 > 权益 > 以案说法 劳动合同到期终止 未提前30日告知咋办？
2019-04-07 16:37:54来源：中工网
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　  劳动合同到期如何解除或终止？《劳动合同法》第40条明确规定：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而刘晓桐遇到的情况比较特殊，其所在单位是提前14天，不是提前30天通知，此时，单位的做法是否违法？应该怎样计算经济补偿？
　　结合刘晓桐的具体情况，二审法院审理后于4月2日终审判决：文体公司向刘晓桐一次性支付终止劳动合同的经济补偿金7582元、一次性支付迟延通知终止劳动合同的赔偿金1769元、延时加班费差额5490元、未休年休假工资4250元。各项合计19091元。
　　劳动合同到期终止 仅仅提前14天通知
　　今年40岁的刘晓桐连续干了8年电工。2016年7月31日，他应聘入职北京一家大型文化体育公司，双方签订了2年期劳动合同，起止期限为2016年7月31日至2018年7月30日。双方合同约定，刘晓桐担任强电技工，月工资为3200元。
　　刘晓桐说，合同到期前，公司未提前30日书面告知即终止合同，应向其支付未提前30日书面通知终止劳动合同的赔偿金。
　　公司不认同刘晓桐这一说法，主张其于2018年7月16日采用书面通知的形式告知了他合同终止事宜。为证明该主张，公司提交了谈话记录一份。
　　该谈话记录为手写形式，底部载有这样的内容：本人刘晓桐于2018年7月16日下午17:10左右接到本部门冯经理通知不再与本人续签劳动合同，让本人到人事部找姜小姐谈补偿事宜。落款为：刘晓桐，2018年7月16日。
　　刘晓桐认可谈话记录底部所载手写内容为其本人书写，但对公司的证明目的不予认可，主张该记录并非书面通知，坚持要求公司支付未提前30天终止劳动合同的代通知金，即一个月的工资。
　　因不支付代通知金 引发多项劳动争议
　　由于公司不同意支付代通知金，刘晓桐向仲裁机构申请劳动争议仲裁，并提出多项劳动争议。仲裁裁决后，他又向法院提起诉讼，继续要求公司向其支付代通知金5940元、劳动合同到期终止的经济补偿金7803元、在职期间未休年休假工资6409元、平时延时加班工资9502元。
　　公司答辩称，其未就本案仲裁裁决结果向法院提起诉讼，同意按仲裁结果向刘晓桐支付相关款项，不同意刘晓桐的诉讼请求。
　　对于带薪年休假，刘晓桐提交的社保对账单显示，其2016年度累计养老保险缴费年限“10年06个月”。据此，他主张自己每年应休带薪年休假10天，实际共休7天，累计剩余年休假13天，而公司未支付未休年休假工资。公司对此持有异议，认可刘晓桐已享受年休假天数为7天，但主张按照其公司规章制度，刘晓桐已经休完全部带薪年休假。
　　关于加班一项，刘晓桐主张其工作分两种方式：一是正常班，上班时间为9:00至17:30，每天超时0.5小时。二是上倒班，按第一天白班、第二天夜班，第三天、第四天休息，即“白夜休休”，4天一轮回。经核算，其正常班累计延时加班51.5小时，“白夜休休”班延时加班277.08小时。
　　公司对刘晓桐工作方式不持异议，但主张正常班为9:00至17:30，中午有1小时吃饭时间，每天实际工作为7.5小时，不存在延时加班。刘晓桐称，中午1小时吃饭时间是分三批人吃饭，有时吃饭时会被“叫去干活”。
　　关于工资发放情况，公司支付刘晓桐的费用包含有晚育津贴、加班费、月度奖金、餐补等。公司称月度奖金系根据工作表现发放，金额不固定。餐补是在上夜班的时间发放，无夜班则无此费用，因此，这些费用不应计算在工资之内。
　　法院认为，因争议双方对2018年7月工资发放存有争议，故核定离职前月平均工资应以2016年7月至2018年6月为宜。因晚育津贴属于产假工资性质，应一并作为工资款列入核算。关于月度奖金及餐补，考虑刘晓桐的举证情况及公司经营自主权，应以工资条所载实发金额为准。根据双方无争议的工资条核算，扣减加班费后，刘晓桐离职前月平均税前工资为3555元。
　　关于加班一项，在正常班情况下，刘晓桐虽主张中午1小时分三批人吃饭，有时吃饭时会被“叫去干活”，但并未就此提举证据。考虑正常饮食规律及社会常理，刘晓桐关于正常班情况下存在每天0.5小时加班，依据不足，法院不予采信，对其相应的延时加班费诉求不予支持。在“白夜休休”情况下，经核算，刘晓桐存在延时加班272小时，应付加班费8338元。因公司已经支付部分加班费，扣减后的费用为5490元。
　　根据上述加班费裁判思路，经核算，在考虑加班费情况下，刘晓桐离职前月平均税前工资为3791元。考虑刘晓桐与公司因劳动合同到期终止劳动关系的事实，依据《劳动合同法》第46条规定，公司应向刘晓桐支付终止劳动合同的经济补偿金7582元。
　　根据谈话记录底部载明事项，考虑劳动合同到期终止的实际通知及事实知晓情况，法院认为，可以据此认定公司履行了书面通知合同到期终止义务。因此，公司应支付迟延通知终止劳动合同的赔偿金1769元。
　　由于带薪年休假属于法定休假范畴，公司不能以自身规章制度进行取舍，故其抗辩理由，法院不予采信。考虑刘晓桐已休年休假7天的事实，公司还应支付刘晓桐未休年休假工资4250元。
　　综上，法院依据《劳动合同法》第46条、《职工带薪年休假条例》第2条、《民事诉讼法》第64条之规定，判决公司向刘晓桐支付终止劳动合同经济补偿金7582元、迟延通知终止劳动合同赔偿金1769元、延时加班费差额5490元、未休年假工资4250元。
　　争议双方不服原判 二审法院驳回上诉
　　法院判决后，刘晓桐以谈话记录系伪造、经济补偿及加班工资费用低为由提起上诉，公司则以加班、补偿费用计算有误提起上诉。
　　二审法院查明的事实与一审法院一致。在法院审理期间，刘晓桐提交了3张维修工作单的复印件，证明：正常班期间，中午半小时吃饭时间应当计算在工作时间中，属于加班时间。由于公司对这些证据不予认可，法院亦不予采信。
　　法院认为，双方争议焦点之一为刘晓桐离职前月平均工资数额。因工资条显示刘晓桐的月度奖金及餐补的相关金额不固定，且系劳动合同约定的固定工资3200元之外的发放金额，原审法院考虑刘晓桐的举证情况及公司的企业经营自主权，以工资条所载实发金额为准，在扣减2016年9月加班费后计算其离职前月平均税前工资无误。
　　对于迟延通知终止劳动合同的赔偿金一项，原审法院认定公司已经书面通知刘晓桐劳动合同到期终止无误。刘晓桐以该谈话记录系伪造为由，要求支付迟延通知30天终止劳动合同的赔偿金，没有相应的依据，其上诉请求法院不予支持。公司以其计算的工资标准为依据要求支付该赔偿金1479元，没有事实依据，法院亦不予支持。
　　综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《民事诉讼法》第相关规定，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
 

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