今年3月的一天，江苏省苏州市吴中区检察院的阳光调解室内，在承办检察官的主持下，因一份“不清洁”离职证明陷入劳动争议纠纷两年之久的双方当事人自愿达成和解，这起民事诉讼监督案件圆满结案。

案涉企业负责人感慨地说：“原来，离职证明上写什么是有讲究的，不能随意乱写，今后我们会认真学习和遵守相关法律规定。”

一份离职证明引发“蝴蝶效应”

事情还要从2021年说起。当时，该案申请人小吴通过招聘网站，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位。公司人事经理发现，小吴虽然并非计算机专业科班出身，但通过自学相关知识考取了相应技能证书，于是录用了小吴。

小吴入职后，公司却发现他虽然有技能证书，但是实操经验距离公司的要求还有一定差距。“我们这个岗位要求能够熟练地搭建、维护网络，可是经过一段时间的培训，他还是掌握不了相关知识和技能。”公司负责人说。

为此，三个月试用期刚过，公司便以小吴不能胜任工作为由，解除了与小吴的劳动合同，并按照法律规定向其支付了经济补偿金。

此事本应就此结束了，但一年多后，小吴却突然提出了劳动争议仲裁申请。原来，小吴在离职后求职屡屡碰壁，他便将原因归结于某材料公司出具的离职证明。“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求，其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴以此为由，要求某材料公司赔偿其经济损失。

劳动争议仲裁机构认为，双方劳动关系已解除，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围，故裁定不予受理小吴的申请。小吴不服，提起民事诉讼。法院认为小吴未能提供离职证明影响其入职新单位的相关证据，判决驳回其诉讼请求。后小吴又申请再审，同样也被驳回。2023年9月，小吴向吴中区检察院申请监督。

离职证明竟有这些“讲究”

承办检察官受理监督申请后发现，某材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话——“工作能力不符合岗位要求予以辞退。”

问题就出在这句话上。“对于离职证明，法律明确规定了‘应当载明’的内容，对于超出‘应当载明’的内容，如果双方认可并且达成一致，也可以写上。但显然，小吴并不接受该公司写的这句评价。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般被称为‘不清洁’离职证明。”承办检察官介绍。

原来，根据我国劳动合同法实施条例第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

虽然该条款的规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容，并没有禁止用人单位注明其他内容。但离职证明是劳动者入职下一家单位的必要手续，原公司如果超出法律规定范围，在离职证明中对员工的离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明，特别是含有负面评价的内容，则可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险，还可能涉及名誉权侵权纠纷，引发不可避免的争议。

在这起案件中，某材料公司在出具离职证明时给予的“差评”成为小吴心头的“一根刺”，加之其后续求职屡遭不顺，因而引发纠纷。

用好调查核实权促成案结事了人和

该案中，当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实。而想要拔掉小吴内心的“刺”，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的后续求职。

虽然在民事诉讼中，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则，法院也正是因为小吴未能提供相应证据才驳回其诉讼请求，但考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督申请决定，不仅会让小吴继续陷在诉访的旋涡中，某材料公司的正常生产经营活动也会受到影响。

为最大程度地还原客观事实，承办检察官专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通，我们了解到，小吴求职不顺，主要还是工作经验、薪资待遇等原因所致。”承办检察官说。

据此，检察机关认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会，给他造成了实际损失，两者之间尚未构成直接因果关系，遂作出了不支持监督申请的决定。

但不支持监督申请决定并不是监督办案的终点。为了实现矛盾争议的实质性化解，让小吴和某材料公司彻底走出诉讼泥淖，吴中区检察院组织双方召开和解座谈会。一方面，针对小吴的诉求，将调查核实的结果予以通报，用事实说话、凭情理服人，切实打消了小吴的疑虑；另一方面，针对某材料公司的做法，以法律法规为依据，强化释法说理，让其意识到出具“不清洁”离职证明的做法确有不当。

最终，小吴同意撤回监督申请，某材料公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明，双方握手言和。

□卢志坚  黄晗希  毛宽桥