加入WTO后，国际国内市场竞争日趋激烈，在知识经济日益显现的新形势下，探讨和认识国有企业人力资源管理这一企业管理的新课题，对“发展壮大国有经济，国有经济控制国民经济命脉，对于发挥社会主义制度的优越性，增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力”具有关键作用。本文拟对人力资源管理的理解和认识谈一点粗浅看法，以期对国有企业的人力资源管理有所裨益。
　　在经济学家的眼里，具有劳动能力的劳动者是一种生产要素，是一种生产力。近年来，管理学界进一步把劳动力视为一种能动的资源来看待，进行人力资源管理。概括起来，我们认为人力资源管理就是指企业通过各种渠道不断获得人力资源，并把他们整合到组织中使其融为一体激励他们为企业的发展积极工作，及时考察他们的工作绩效并根据工作绩效给予必要的奖惩和调整，尽最大的努力激发他们的潜能，以使他们为实现企业的发展目标而尽心尽力。但是在我国，人力资源管理对大多数人来说还是一个陌生的名词，大多数人还不能区分人力资源管理与劳动人事管理的差别。要适应市场经济的挑战，提高企业的核心竞争力，用人力资源管理取代劳动人事管理，是现代企业，尤其是国有企业所面临的迫切课题。
　　市场经济是资本、技术、人力资源优化配置的经济。因此，改革企业传统的人事劳动管理制度，从传统的人事劳动管理制度转向以人为本的人力资源管理上来，建立起适应社会主义市场经济的人力资源管理新模式,这将在很大程度上决定国有企业改革与发展的潜力。
　　因此，笔者认为，国企人力资源改革，应在以下几个方面着力。一、从选人、用人、育人、留人环节上严格把关，建立系统而完善的人才机制。具体来说，企业根据生产经营需要，制定人力资源需求计划，按照企业聘用人员标准，从企业内外招聘人员。对外聘人员及内聘人员分别进行岗位培训和转岗培训，逐步建立和完善竞争机制、激励机制和技术创新机制。二、在工作中，个人可随时对是否发挥专长、报酬高低及能否担任一定的职务等进行评价，满意者继续工作，不满意者向上级提出辞职，通过分析辞职的原因，认为有必要挽留的，一定要留住，且要改进在人力资源管理方面存在的不足，以更好地发挥他们的才能。同时企业要定期地对所聘用人员进行绩效评价及对经理层的监督，合格者可奖励，经过新知识、新技能的补充培训继续聘用或提拔；不合格者下岗或解聘，下岗者可接受转岗培训，通过培训可继续上岗，否则解聘。三、建立和完善以下各种机制、评价标准，使人力资源管理系统流程“畅通无阻”：1.竞争机制及相应的激励机制。实行岗位并存、动态转换、竞争上岗，形成强劲竞争态势，使员工始终存在一种危机感，既感到有压力，又有动力，使其经常保持新的活力。2.职业生涯设计。为防止人才流失，企业应建立职业生涯设计系统，帮助员工提高认识自己、了解自己、评价自己的能力，发现长处，找出不足，以此来开发自己、改变自己、跨越自己，使自己的才能得到充分发挥，为企业的发展出力。3.评价体系。个人自我评价，主要体现在报酬、才能发挥以及担当社会角色等方面。员工绩效评价及监督，重点在于其评价标准的制定，对企业的不同人员应建立不同的评价标准，一般应把握四个准则：经济准则、经营管理准则、社会准则和政治准则。采取总体评价与个人评价相结合、人力资源部评价与其它部门评价相结合的办法进行考核评价，既要考虑财务因素，也要考虑非财务因素。4.连续培训计划。实施一种不断发展的培训计划，滚动举办各种补充培训及岗位，提高在岗员工和下岗员工的专业知识和专业技能，开展不同技术间的交叉培训，以增强员工间的协作。5.完善社会保障体系。为员工建立失业、医疗、养老等保险，解决他们的后顾之忧。
　　国有企业能否合理地开发和利用人力资源，是关系到企业能否生存与发展的大事，只有合理地开发与利用人力资源，把人力资源转化为人才优势，才会在竞争中求得生存，在生存中求得发展。　　　　■苏小军