张伟进

　　员工与单位负责人发生争执，负责人一气之下声称要立即将其开除，员工继续正常工作6天后，未请假便离岗，经单位多次催促后仍不返岗，用人单位遂以其旷工多日为由将其开除，双方就是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金争执不下，员工诉至法院。近日，彭州法院审理了这起劳动争议案，驳回原告的诉讼请求。

　　廖某在某私立医院工作，2024年5月10日，廖某因工作岗位调整事宜与该医院院长周某发生争执，周某认为其不服从安排、不尊重领导，表示要按照公司的管理制度将其开除。争执中的廖某也表示：“开除就开除，谁怕谁!”争吵过后，廖某仍继续正常工作。

　　5月16日，该医院发布了一则通知，对包括廖某在内的多名员工进行医院内部岗位调整。廖某随即在工作群中表示：“明天开始，我这个被周院长以不尊重领导为由开除的员工，将会到相关部门维护自身合法权益。”人事部门工作人员立即回复：“希望你正常上班，以工作为重。”

　　5月17日起，廖某离岗，既未办理离职手续，也未履行请假手续。人事部门多次通过微信询问其为什么未上班，并表示从未接到医院开除通知，要求其尽快返岗。廖某对人事部门的数次询问均未作出回应。5月21日，廖某申请劳动仲裁。5月27日，该医院以廖某连续旷工10天为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》。

　　8月8日，劳动人事争议仲裁委员会裁定驳回廖某的仲裁请求。廖某不服，诉至法院，要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　廖某认为，自己于2024年5月11日被违法开除，医院应当向自己支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。该医院辩称，并未于2024年5月11日开除廖某，而是因其5月17日至27日无故旷工而依据员工管理制度将其开除，不属于违法解除劳动合同，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院审理后认为，案涉医院院长周某在争执中表示将开除廖某，但该医院并未通知廖某办理离职手续。而接下来的6天里，廖某仍正常工作，但从2024年5月17日起，廖某经该医院多次催促其返岗却未到岗工作。

　　综合上述行为，周某在争执时所称的“开除”并非真实意思表示，不产生法律意义上的民事法律行为后果，故廖某要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金无事实依据，该医院不应向廖某支付违法解除劳动合同赔偿金。法院遂依法作出上述判决。廖某不服，提出上诉。成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

　　劳动者与用人单位管理者在工作中发生争执时，要结合对方在争执过程中的表意行为与后续行为，分清对方说的是“气话”还是“真话”。该案中，廖某在没有收到某私立医院正式的解聘通知且该医院多次催促其返岗的情况下，便径行离岗，此行为实质是旷工。

　　在此提示广大劳动者，如果遇到“口头开除”的情形，若劳动者无法准确辨认用人单位的意思表示，可以与人事部门进一步沟通了解情况，并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据，有效维护自身合法权益。