朱兰英  周斌

随着美国及其盟国与伊朗之间的冲突不断升级，以色列又对黎巴嫩发起袭击，中东地区紧张局势持续加剧，海湾一带的安全形势发生剧烈波动。多国政府陆续发布旅行警告，收紧公共服务管控，并对跨境人员流动实施限制。这场军事冲突不仅对当地基础设施和市场经济预期构成直接冲击，也给跨国企业的人力资源管理带来了现实挑战。劳动合同的履行、外派员工的人身安全保障以及企业在紧急状态下的合规操作，成为人力资源部门和管理层必须直面的议题。

A 事件回顾■

自2月底以来，美以与伊朗冲突急剧升级，海湾地区安全形势持续恶化。3月2日，卡塔尔多哈连续响起爆炸声，防空系统多次启动；3月6日，霍尔木兹海峡船只遭袭，至少4名海员丧生，约2万名海员被困战区。多国政府相继发布最高级别安全警示，调整公共服务，限制跨境活动。迪拜、多哈、阿布扎比等国际航空枢纽陷入瘫痪，大量国际旅客和商务人士滞留。

这场冲突不仅是地缘政治的动荡，也直接冲击着跨国企业的日常运营。对于在中东地区设有分支机构或派驻员工的企业而言，如何保障员工的人身安全成为当务之急。企业需要第一时间掌握每位员工的动向和安全状况，判断是否需要启动紧急撤离程序，并与当地使领馆保持沟通。

在劳动关系层面，冲突带来的问题同样复杂。因空袭警报、交通管制或边境关闭而无法正常出勤的员工，其缺勤性质如何认定，直接关系到薪资发放。部分具备远程办公条件的员工，企业是否可以要求其继续工作，还是应当视情况暂停履行劳动义务。而对于那些被困在战区、完全无法提供劳动的海员、基建工人等，企业又该如何履行工资支付义务？

更值得关注的是衍生出的合规风险。员工因滞留而在非工作许可的国家进行远程办公，可能使企业在该国被认定为设有常设机构，从而面临意外的税务责任。员工在未取得当地工作签证的情况下处理公务，也可能触犯移民法规。当多国政府发布的旅行警告和安全指令存在矛盾时，企业的决策依据应当如何取舍，是一个备受困扰的问题。

战争不会因为一纸劳动合同而暂停。当导弹划过海湾上空时，企业的人力资源政策和制度设计该如何做准备，迎接这样的考验？

B 延伸阅读■

《工伤保险条例》第四十四条规定，职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。这是判定境内外派员工工伤保险责任归属的核心条款。

《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

C 专业点评■

跨国企业的法律合规与风险防火墙构建

在全球化布局浪潮中，越来越多中国跨国企业走出国门，通过向境外分支机构派驻人员、推行属地化用工等方式开展海外运营。不同海外用工模式对应着差异化的企业责任边界，而在地缘政治动荡的特殊背景下，无论采取何种模式，企业均需直面各自特有的法律与合规风险。

一、境内外派模式风险：核心痛点为工伤保险真空

境内外派是企业最常用的海外用工形式，员工与境内母公司签订劳动合同，劳动关系受《劳动合同法》及国内相关法律法规约束。企业不得因员工外派而随意变更劳动合同、降低薪酬待遇，更不得违法解除劳动关系；同时须依法正常缴纳境内社保与住房公积金，这是维系合法劳动关系的法定基础。即便劳动关系归属境内，员工在境外履职期间，仍须严格遵守当地强制性法律规定。以中东地区为例，当地对工作签证办理、宗教习俗遵守、女性就业保护等均有严格要求，企业若忽视相关规定，不仅将面临高额行政处罚，外派员工还可能被驱逐出境，直接阻碍海外业务推进。

在战乱、高风险地区（如中东冲突区域），境内外派模式便于总部统一指挥人员撤离、实施集中风险管控，但需防范工伤保险真空等风险。国内工伤保险的保障范围，通常仅限于境内工作场景及境内临时出差，长期派驻战乱地区的外派人员一般不在保障范围内。一旦发生意外伤亡，社保部门极可能以“战乱免责”“非法定工作场所”为由拒赔，境内母公司需依据《劳动合同法》承担高额人身损害赔偿责任。

建议采用薪酬拆分模式，境内发放基本工资并正常缴纳社保，境外另行发放外派津贴、战区补贴。此举既可在计算经济补偿金时合理控制成本，也能为潜在的伤亡赔偿预留合规空间，降低企业实际损失。

二、属地化用工模式风险：极端事件可能牵连境内控股公司

属地化用工即“当地招聘、当地管理”，员工直接与境外子公司、分公司签订劳动合同，完全依据当地法律开展用工管理，核心原则为入乡随俗、权责分离。在政局稳定、管理规范的常规海外地区，属地化用工可有效降低跨境管理成本，但部分法律法规对国有企业境外用工岗位有强制性要求，例如《财政部关于印发〈国有企业境外投资直派财务负责人管理办法〉的通知》（财资〔2022〕5号）明确规定，国有企业境外子公司财务负责人原则上由股东单位直接派驻，不得采用属地化雇佣。

即便用工责任直接归属境外子公司，境内母公司作为控股股东，在发生重大人员伤亡、企业资不抵债等极端事件时，尤其是上市公司，难以完全推卸责任。企业须建立全方位风险隔离机制。一方面，配置足额全球商业保险，如绑架赎金保险、全球雇主责任险附加险，将属地员工全面纳入保障体系；另一方面，与当地使领馆建立常态化紧急联络机制，确保突发事件快速响应、妥善处置。统一的保险配置与全流程合规运营，是转移舆论风险与法律风险的核心手段。