本报全媒体记者 兰增干

　　今年国庆假期，全国五一劳动奖章获得者韩某将一面写有“劳模律师专业维权显担当 劳模职工合法权益得维护”的锦旗，送到全国五一劳动奖章获得者、陕西省劳模工匠协会公益法律顾问团团长余伟安的老家，以示感谢。

　　国庆前夕，困扰韩某近两年的劳动争议案尘埃落定。渭南市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。与韩某案情类似的另外5位工友，也以此判例为基础，合法权益得到维护。

　　该案由余伟安及其团队律师彭展鸿代理。余伟安长期致力于职工权益维护，2022年被评为全国维护职工权益杰出律师，2023年荣获全国五一劳动奖章。此后，他牵头成立陕西省劳模工匠协会公益法律顾问团，为劳模工匠提供公益法律服务。那么，这起劳动争议的焦点究竟在哪里?

　　争议焦点一

　　是“旷工解除”，还是协商一致解除

　　韩某原是某钢铁总厂职工，1997年入职，后因企业改制、关联公司交替用工，先后在某钢铁总厂、某冶金公司、某煤化工公司工作。2024年，因劳动关系解除及经济补偿等问题，韩某与某钢铁集团公司发生争议。

　　案件初期，某钢铁集团公司以韩某“旷工”为由作出解除劳动合同决定，试图以此规避支付经济补偿金的责任。面对这一情况，余伟安梳理了双方此前多次往来函件和协商记录发现，在所谓“旷工”发生之前，双方已经通过函件往来就解除劳动关系进行协商，韩某也明确回复同意解除。据此，余伟安主张：双方劳动关系实际上已于2024年8月11日协商一致解除，此后的“旷工”认定和开除决定，在法律上已无事实基础。

　　这一策略成为本案的突破口。余伟安在仲裁和诉讼中始终坚持该主张，最终被法院采纳，认定双方系协商一致解除劳动合同，某钢铁集团公司应当依法支付经济补偿金。

　　争议焦点二

　　关联企业交替用工，工作年限能否连续计算

　　仲裁阶段，韩城市劳动人事争议仲裁委员会裁决确认了双方存在劳动关系，但仅支持部分经济补偿金；对于韩某主张的关联企业混同用工、工作年限连续计算等核心问题，仲裁机构未完全支持。如果就此止步，韩某的合法权益将大打折扣。

　　面对仲裁结果，余伟安和彭展鸿重新梳理案情，深入调查取证。他们调取了某钢铁总厂、某冶金公司、某煤化工公司之间的股权关系材料、人事任免文件、劳务输出协议、工资发放记录、社保缴纳凭证等证据，逐步构建证据链条，证明四家单位系关联企业，存在混同用工事实，韩某的工作年限应当连续计算。

　　一审中，律师凭借证据和法律论证，说服法院采纳了关联企业混同用工的观点。一审法院确认韩某与某钢铁集团公司自1997年11月至2024年8月11日存在劳动关系，判令某钢铁集团公司支付经济补偿金209957.13元、未休年休假工资差额17161.25元，合计227118.38元。韩某的全部诉讼请求均获支持。

　　某钢铁集团公司不服，提起上诉。渭南市中级人民法院二审判决驳回上诉、维持原判。法院认为，某钢铁集团公司、某冶金公司、某煤化工公司为关联企业，存在混同用工事实，某钢铁集团公司关于其与韩某不存在劳动关系、不应支付经济补偿金及未休年休假工资的上诉理由不能成立。

　　律师释法：关联企业混同用工认定的参考样本

　　余伟安认为，本案的典型意义在于，它较为清晰地回答了关联企业交替用工情形下劳动关系如何确认、工作年限如何连续计算、经济补偿金如何支付等司法实践中的难点问题。

　　本案中，某钢铁总厂、某钢铁集团公司、某冶金公司、某煤化工公司之间，存在改制承继、参股组建、行政代管、劳务输出等多重关联关系，用工链条长、主体多。某钢铁集团公司试图以“从未签订劳动合同、从未进行劳动管理、从未支付劳动报酬”为由，否认与韩某存在劳动关系。法院最终依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条，综合考量用工管理行为、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素，认定四家单位构成关联企业混同用工，韩某作为劳动者对劳动关系的确认享有选择权。这一认定为同类案件提供了可参考的裁判思路。

　　同时，本案对未休年休假工资的举证责任分配也具有典型意义。法院明确，年休假相关记录由用人单位掌握管理，在未休年休假争议中，用人单位应当提供证据证明员工已休年假或已获补偿，否则应承担举证不能的后果。这一规则有效减轻了劳动者的举证负担，切实保障劳动者的休息休假权利。